Delegowanie pracowników/przedsiębiorców do Belgii
W wypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, oddelegowując ich do Belgii, należy spełnić następujące wymogi:
- wyposażyć pracowników w dokument A1 oraz deklarację Limosa (jest to deklaracja czasu i miejsca wykonywania pracy oraz klienta),
- spełnić wszystkie wymogi prawne dotyczące pobytu w Belgii – jeżeli mówimy o obywatelach spoza Unii oddelegowanych przez firmy polskie, muszą oni być w posiadaniu polskiej umowy o pracę, wizy oraz nie mogą przebywać w Belgii przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Po jego upływie muszą powrócić do Polski na kilka tygodni, a dopiero później podjąć pracę w Belgii, znów nie przekraczając 3 miesięcy,
- zapewnić pracownikom oddelegowanym takie same stawki godzinowe oraz dodatki socjalne jakie ma każdy inny pracownik belgijski (płaca minimalna różni się w zależności od sektora oraz funkcji pracownika). Wszystkie kwoty oraz dodatki za pracę w Belgii muszą pojawić się na pasku wypłat i być opodatkowe i ozusowane. W sektorze budowlanym za stawkę minimalną należy przyjąć około 15 euro brutto, ponadto pracownikom należy się zwrot kosztów dojazdu, mieszkanie na czas oddelegowania, obowiązkowe ubezpieczenie od wypadków w pracy, oraz znaczki lojalnościowe, które są naliczane na podstawie 9,15% dochodu brutto i odprowadzane kwartalnie do funduszu, który później wypłaca je rocznie pracownikom.,
- uważać, aby pracownik oddelegowany nie przekroczył 183 dni fizycznego pobytu w Belgii, ponieważ wtedy przenosi swoją rezydencję podatkową do Belgii i tutaj będzie musiał rozliczyć się z podatku dochodowego jako nierezydent.
Zasada: Ustawa o delegowaniu pracowników
Pracodawca oddelegowujący swoich pracowników do Belgii musi, w przypadku pracy wykonywanej w Belgii, przestrzegać warunków zatrudnienia (w tym warunków płacy i zatrudnienia) określonych w belgijskich przepisach prawnych, administracyjnych (dekretach królewskich) lub umowach konwencjonalnych (CAO). Ponieważ przepisy te podlegają sankcjom karnym, mają one porządek publiczny: są to podstawowe przepisy gwarantujące ochronę praw pracowniczych. Przepisy te regulują między innymi:
- czas pracy (limity czasu pracy, okresy odpoczynku),
- dni ustawowo wolne od pracy, pracę tymczasową i delegowanie pracowników,
- pracę socjalną (bezpieczeństwo pracy),
- ochronę wynagrodzeń (czas, metoda, miejsce płatności, dozwolone potrącenia),
- warunki wynagrodzenia oraz inne warunki zatrudnienia określone w ogólnie wiążącym układzie zbiorowym (to znaczy sankcjonowanym karnie), itp.
Powyższa zasada nie wyklucza stosowania warunków zatrudnienia, płacy i zatrudnienia kraju pochodzenia, o ile warunki te są bardziej korzystne pracownik delegowany.
Przykład: krótszy czas pracy lub wyższe wynagrodzenie na podstawie prawa pracy kraju pochodzenia (= kraju wysyłającego) w porównaniu z belgijskimi warunkami zatrudnienia: te warunki zatrudnienia są bardziej korzystne dla pracownika delegowanego i dlatego pozostają (wyjątkowo jednak) obowiązujące
Warunki płac
Pracodawca oddelegowujący pracowników do Belgii jest zobowiązany, aby wykonywana tam praca była zgodna z warunkami płacowymi (tj. minimalnymi stawkami płacowymi, dodatkami i dodatkami), określonymi przez układy zbiorowe karane na mocy prawa karnego (uznane za ogólnie wiążące) dekretem królewskim), z wyjątkiem składek na dodatkowe pracownicze programy emerytalne.
Minimalne kwoty wynagrodzenia
- Kwoty minimalnego wynagrodzenia określone przez sektorowe układy zbiorowe pracy:
Kwoty minimalnego wynagrodzenia są zasadniczo ustalane dla poszczególnych sektorów działalności przez właściwy wspólny komitet. Kwoty te stanowią wynagrodzenie brutto.
Układy zbiorowe pracy (CAO) zawarte w tych komitetach zawierają przepisy dotyczące obliczania wynagrodzeń, które w stosownych przypadkach są określane zgodnie z różnymi kwalifikacjami i poziomami zatrudnienia.Poddanie się specjalnemu wspólnemu komitetowi zależy od głównej działalności firmy. Jeżeli działalność wykonywana w trakcie oddelegowania dotyczy wspólnego komitetu (sektora działalności), który nie został opisany w wyżej wymienionych dokumentach, informacje na temat sektorowych układów zbiorowych mających zastosowanie do tego wspólnego komitetu oraz warunków określonych w tych układach zbiorowych można znaleźć za pośrednictwem następująca strona internetowa: https://www.minimumlonen.be/index.html?locale=en
- Kwoty minimalnego wynagrodzenia przewidziane w krajowych układach zbiorowych pracy (międzybranżowych):
Jeśli Twoja firma należy do sektora działalności, dla którego wspólny komitet nie określił żadnej kwoty minimalnego wynagrodzenia, zastosowanie ma średni minimalny miesięczny dochód, który jest ustalany na poziomie międzybranżowym (tj. dotyczy całego sektora prywatnego).
Zwolnienie z przechowywania belgijskich dokumentów społecznych
Pracodawcy, którzy oddelegowują pracowników do Belgii, mogą być zwolnieni na 12 miesięcy z przygotowania i prowadzenia belgijskich dokumentów społecznych dotyczących wynagrodzeń opartych na porównywalnych dokumentach z kraju pochodzenia.
Przepisy dotyczące zatrudnienia i rejestr personelu na podstawie deklaracji LIMOSA
Tam, gdzie regulamin pracy zawiera szereg informacji (np. harmonogramy stosowane w firmie, sposób wypłaty wynagrodzenia itp.), tworzy dokument kontrolny, który pozwala sprawdzić, czy szereg istotnych zasad prawa pracy znalazł prawidłowe zastosowanie (czas pracy i okres odpoczynku itp.). Jest to również ważne narzędzie dla pracodawców do ustalenia szeregu specjalnych obowiązków dla swoich pracowników. Z kolei rejestr personelu pozwala na regularne deklarowanie pracowników firmy.
Pracodawcy, którzy złożyli lub zostali zwolnieni z oświadczenia LIMOSA, są zwolnieni z obowiązku sporządzania regulaminu pracy i rejestru pracowników przez 12 miesięcy. Na tych samych warunkach pracodawca jest również zwolniony z przestrzegania zasad kontroli przewidzianych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.
Pod względem płac: rachunek indywidualny i rozliczenie wynagrodzenia na podstawie porównywalnych dokumentów z kraju pochodzenia. Pracodawcy, którzy oddelegowują pracowników do Belgii, są zwolnieni na 12 miesięcy z przygotowania i prowadzenia indywidualnego konta i rozliczenia płac, o ile posiadają porównywalne dokumenty zagraniczne z kraju pochodzenia i / lub ich tłumaczenie na francuski, holenderski, niemiecki lub angielski posiada porównywalne dokumenty na wniosek belgijskiej inspekcji pracy.
Po oddelegowaniu pracodawcy są zobowiązani do przesłania kopii porównywalnych dokumentów zagranicznych, o których mowa powyżej i / lub tłumaczenia francuskich, holenderskich, niemieckich lub angielskich tych porównywalnych dokumentów do belgijskiej inspekcji pracy na ich życzenie. Dokumenty te mogą być dostarczone w formie papierowej lub elektronicznej.
PDOK – znaczki lojalnościowe
Jeżeli pracodawca w kraju oddelegowania nie wypłaca pracownikowi dodatku rocznego, która wynosi równowartość miesięcznego wynagrodzenia, pracodawca zobowiązany jest uiścić kwartalne składki do belgijskiego PDOK (na poczet wypłat znaczków lojalnościowych pracowników), które wynoszą 9,15% brutto wynagrodzenia.
Oprócz wyżej wymienionych, należy pamiętać, iż na terenie UE zabronione jest „wypożyczanie pracowników”. Oznacza to, iż tylko licencjonowane agencje pracy tymczasowej mają prawo delegować pracowników na podstawie umówionych stawek godzinowych i na bardzo krótkie okresy. Przedsiębiorstwo, które deleguje swoich pracowników do Belgii, wysyła ich na określony czas, aby wykonać określoną pracę, która jest przedłużeniem wykonywanej działalności w Polsce. Bardzo ważne jest także zwierzchnictwo – to pracodawca odpowiada cały czas za swojego pracownika, organizuje jego pracę w Belgii, przyznaje urlopy i omawia wszystkie ewentualne niezgodności.
Klient belgijski komunikuje jedynie swoje potrzeby z właścicielem firmy delegującej lub omawia jedynie techniczne aspekty wykonywanie pracy bezpośrednio z pracownikami.